面试时，如何和面试官谈薪水

FESCO

FESCO前身是北京市友谊商业服务总公司，成立于1979年，是国内首家为外商驻华代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化人力资源服务的公司，开创了中国人力资源服务行业的先河。作为专业的人力资源综合解决方案提供商，FESCO以温暖的服务与先进的技术，41年来一直为各种组织和企业提供全方位人力资源解决方案，推动着中外企业在华业务的快速增长，帮助国内外人才不断提升价值。 FESCO一直深耕人力资源服务行业，涵盖用工管理、人事代理、商业外包、健康管理、财税薪酬、弹性福利、管理咨询、国际人才服务、高端人才寻访等多重领域，坚持秉以匠人之心打造人力资源价值链上的每一环。目前，FESCO为来自上百个国家和地区的数万家客户、数百万名中外人才提供着有温度的服务。FESCO服务的客户涵盖了信息通信、新能源、新材料、航空航天、生物医药、智能制造等众多领域。未来，FESCO将继续通过服务、产品和科技创造价值，打造一个有价值的智慧人力服务生态，赋能组织和行业发展。

2021年05月12日 11931次浏览

不久前，一位朋友拿到了一家公司的offer，涨薪15%，但是他期待的涨薪是30%。

他去问HR能不能涨一点，HR回答说没有空间了。

我了解了他的情况后，给他提了3个实操建议。

最后经过谈判，尽管HR说没有空间了，他依然拿到了25%的涨幅，现在已经入职了。

这篇文章里，所有的面试套路会被拆解出来，再配合上合适的谈薪话术，以及一个极有效的谈薪秘方。

大家有没有想过，为什么大部分时候我们求职者谈薪资，大概率总会被压价，拿不到自己期待的薪水呢？

核心原因就是信息量。

薪资谈判和所有的商务谈判一样，想要取得自己期待的结果，就需要获取足够的信息量。

而在薪资谈判时，我们作为求职者掌握的信息是被企业所碾压的。

企业掌握的信息包括：

市场价格：

这个岗位在市场上的薪资中位数，大部分大中型企业都会向美世这样的人力资源咨询公司购买薪酬调研报告

自己能开什么价格：

这个岗位公司自己的薪资预算

求职者过往拿多少钱：

求职者过往薪资，大部分企业会在面试时和入职前会要求求职者提交自己的薪资证明

求职者期待拿多少钱：

在面试中，HR也会问求职者期待薪资是多少

相比之下，求职者的信息量就明显不够了。我们所掌握的信息有哪些呢？

自己的薪水：

我们自己挣多少钱，如果是应届生，可能了解一下其他同学拿到的offer是多少钱

招聘启事上宽泛的薪资区间：

企业列在招聘启事上那个看起来很宽泛的薪资范围，就这还有很多企业写的是「面议」……

所以想要打赢谈薪资这场战斗，我们需要做的是获取更多信息量。

孙子曾经曰过：知己知彼百战不殆。

知己意味着：

我们需要知道自己的市场价值

我们需要给自己找到充足的要高薪的理由

我们需要知道自己的底线在哪里

知彼意味着：

我们需要知道企业这个岗位的薪资结构

需要知道HR在谈薪过程中扮演的角色

需要知道企业对我们的需求程度。

HR角色

很多人觉得是HR决定了我们的薪水，是HR在压价。所以很容易把HR当成我们谈判的敌人或者对手。

事实上，在绝大部分正规公司，岗位的薪资范围是限定的，HR的角色是和我们沟通，发现了解我们可接受的薪资范围。

不仅如此，在正常企业，HR的考核指标是最快最高效的为企业招来人才留住人才，而不是压低人才的工资。

如果HR的指标是压低候选人工资，ta就会发现自己面临另外两个窘境：

要么候选人放弃offer，招人任务完不成，被业务团队diss招聘能力；

要么候选人进来后发现薪资被压的事实，很快跑路，再次被业务团队diss看人眼光。

所以大家不要把HR当成敌人。他只是一个谈判的中间人。

如果你不接受他的offer，也别试图让他现场给你涨。

大多数时候，他没有这个权限，他也只能再和公司商量，看老板是不是愿意为你提价。

市场价值

判断自己的市场价值，是最难的。

自己在市场上的价值，如何判断呢？

美世咨询有一整个专门的团队，调研各家公司的薪资水平，以判断市场薪资中位值。

薪资是最复杂的。

同样一个岗位，在北京拿的薪水肯定比厦门高，而厦门的薪资往往比长沙合肥要高。

在互联网行业拿得肯定比制造业要高。

即使在互联网行业中细分行业，比如电商行业和社交媒体行业，同一岗位的薪水也会有所不同。

大公司会选择向专业的人力资源机构购买调研报告。

小公司就依赖HR的经验，以及同行之间的信息互通。

对于求职者来说，并不鼓励大家去买咨询公司的报告，一份报告能贵到10万元，对我们来说没有必要。

我们有一个简单好用的办法，多出去面试几次，多拿几次offer，你大约就能感受到自己的市场价值；

企业开具offer letter 有着非常正式规范的操作，正规公司绝不会草草开出offer。

这种情况下开出的offer，基本是合理的。

这个offer的数字，比任何调研报告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的实力。

即使没有跳槽想法，也应该定期出去面试了解市场行情。

即使拿不到offer，在面试的时候多问各家公司这个岗位的薪资结构，也能帮助你了解市场情况。

举个例子：

你面试完3家公司，一家开7000，一家开8000，一家开9000。

那么在 HR 说只能给你开7000的时候，你就可以回复：

感谢你提供的面试机会，我理解每家公司都有自己的薪资框架，但我也确实也拿到了更高的offer，所以还是决定谢绝你的offer，希望未来有机会再合作。

如果你是一个还没毕业的应届毕业生，你可以网上查一查去年各大城市的应届生薪资数据，也可以问问身边的同学拿到了多少薪水。

提价策略

那如何在谈薪资的时候，理直气壮的提价呢？

要自信

第一步，要自信。

有没有小伙伴在面试时说过这句话？

「我非常希望加入贵司，如果有机会的话降薪也可以接受。」

「我相信公司会有一个合理的薪资制度，我愿意跟着公司薪资制度来」

其实，这话不是不能说，但不适合有工作经验的人说。应届生说按照公司制度来，很合理。

但作为一个有工作经验的人才，我们都是有谈价格的权力的。真的，别不好意思，一开口就是根据公司薪资制度来，在心理上，你就落了下风了。

清晰报价

第二步，我们必须报一个清晰合理的心理预期，不要含糊其辞。

不要说希望涨薪10%-30%，或者7000到12000，这个范畴太大了，等于没说。

还会给HR留下一个印象，这个人不清楚自己的价值，有点不自信。

要坚定。

比如说我希望跳槽拿到1万5。

如果HR质疑，你现在拿9000，为啥涨幅比例这么高，我们也要找到提价的理由。你可以说：

我入职我司3年多没有跳槽，虽然一直是业务骨干，但公司整体情况一般，所以没有调薪，我的薪资已经被市场水平倒挂了，甚至被应届生倒挂了。所以我出来看机会。

挖出薪资架构

第三步，挖出对方的薪资架构。

在面试谈薪的时候，企业会问你现在的薪水，判断你的能力是不是足够强。然后在你现在薪水上加15%-30%，这就是企业在找你的价值锚点。

我们也应该反向了解一下这家企业的薪资框架。

在人力资源圈，有一个常用词汇是「整体薪酬（Total Reward）」。

薪资不仅仅是底薪那么简单，整体薪酬包括：

1-现金部分：

底薪

年终奖（固定部分 & 浮动部分）

绩效奖金 & 佣金 & 津贴

2-类现金部分：

年假

员工福利（诸如员工保险，旅游，年节礼物……）

长期激励计划（股权、期权、年金……）

3-员工职业发展相关：

员工培训（内部培训机会 & 外部学费报销）

员工晋升成长机会

公司名气，行业地位

……

作为候选人，整体薪酬中第三部分「员工职业发展相关」偏虚，可能不见得有清晰的衡量标准，只能向同行、学长或者在网上打听。

但前两部分是可以通过面试问到的。

你了解了框架，就算是底薪已经被 HR 得知，你依然有一部分谈判空间。

举个例子：

如果这家公司告诉我，他只能在我现有薪资基础上涨15%，那么我就会追问，你们有津贴吗？员工福利是怎么样的？你们是否提供期权？

我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括：

N个月的年终奖，贵司的年终奖是怎样的？有保证吗？

N天年假，贵司的年假制度是怎样的？

N股期权，贵司是否提供类似的期权？

Mercer年假有20天，员工福利七七八八加起来得上万了，还有MBA学费报销一半的制度。

这也是很多人愿意接受 Mercer 薪水偏低的原因。

如果贵司提供的都比我司现在好，那么涨15%，我也认了；如果样样都不如，就薪水涨了一点，我也不是做慈善的对不对。

我就会很客气的告知：

虽然我的底薪略低，但我目前的整体薪酬，是高过贵司的offer。也希望您能理解，这个offer就恕我不接受了。

底线思维

最后我们需要知道自己的底线和企业的底线。

在谈判的时候，我们需要给自己定一个底线值——低于这个数，我就拒了，而且不后悔。

如果高于这个数字，我评估下来跳槽是合适的选择，那我就接下来，当然是否到岗，还要看短期内有没有更好的offer。

有一种特殊情况，如果你是一个普通的应届生，而面试的对方是你梦寐以求的知名大公司。

你的底线是拿到offer，具体多少offer你多少钱，你并没有谈判的资本，大公司有固定的应届生薪水定位，不可能因为某一个学生做改变。

那就索性说一句漂亮话：我愿意根据公司的政策来。

当然，作为应届生，虽然不谈价，但是可以对比自己拿到的offer，把谈判题变成选择题。

对于企业来说，也同样有薪资底线：

企业的薪资预算是15k-20k之间，如果候选人不接受1万5，涨薪到1万8，到2万还是很有机会的。

前提是这个候选人满足岗位的需求。

但是如果这个候选人的要价是2万5，那么大概率这次合作是要谈崩的。

除非这个候选人太优秀了，我们本想招个经理，这人的水平是总监水平，那可以打破薪资架构；或者这家公司急需这个人才，一天几百万的大单都等着他来干活，那么这个候选人别说要2万5，3万也得给啊。

推后谈薪时间

所以这就到了我的独家谈薪秘方时间——把谈薪的时机往后推。

在第一次面试时，大家相互试探，你问公司的薪资架构，公司也问你的薪资预期。

HR会问：你现在薪水多少？你对薪水的期望是怎样的？

我：我看了一下，你们在招聘启事上写的薪资范围是2万-3万之间，这个区间符合我的预期。（这句话是为了稳定HR，你啥都不说，HR怕最后双方预期对不上）

然后你接着说：我认为薪水只是岗位的一部分，我更关注这个岗位的任务是什么？团队怎么搭建？未来的成长机会如何？这部分对我来说更重要。

如果第一面，我就把薪资往3万要，HR很难信服。

他会觉得你何德何能要这么高，我面试中得到认可的难度就增加了。

如果第一面，第二面，我都不谈薪水，专注于团队、目标以及未来成长机会，HR 可能会认可我是一个很踏实的候选人。

经过几次的面试，企业HR 和直线经理都认可我能力了。

这个具体需要大家自己在面试时体会，如果双方相谈甚欢，面试官有非你不可的架势，在这个时间点上（起码是二面过后），谈薪的主动权就会回到我们求职者手里。

在企业的薪资范畴内，就算我要3万，企业大概率也会接受，因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的，而面试官都非常喜欢我。

为什么要往后推？

有两个原因：

提升你作为求职者的主动权。

简历上可能是从100份简历筛到20份；初面可能有5-6个候选人人一起面，二面可能就只剩下3人，最后发offer只发1人。

到了发offer的时候，我们已经是获胜者，企业一面是6选1，你太拽就放弃你了。现在是1选1，已经选定你了。你不来，他们可能就不得不降低要求，甚至无人可招。

增加企业放弃你的成本。

整个招聘流程从发布岗位，筛选简历，到面试123轮，到最后发offer，流程时长起码在1个月以上。对于一些难招的岗位，3-6个月招不到人是很正常的事情。

现在好容易相中了一个业务团队喜欢的人。如果因为offer上差了3000块没谈拢，所有的流程重新走过。

HR的时间是成本，业务负责人的面试时间也是成本，大家都不愿意反复折腾。

面试机构专栏 FESCO fecso 谈薪水

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