AI时代,低附加值工作一定会被取消,快速学习能力成为重要技能

2020年12月24日 2200次浏览
文章来源:微信公众号【奥平商业观察】

世界级人工智能专家维威克·沃德瓦下了这样一个论断:到2036年,所有的人类工人都将被机器人和人工智能淘汰掉,而现实中发生的以智能机器代替人工劳作的情形更是随处可见。而伴随着AI(人工智能)时代的到来,哪些职业将保留?哪些职业又将会被替代呢?

 

对此,腾讯新闻知识官、如是资本董事总经理、如是金融研究院副院长 张奥腾讯新闻联合打造的「奥平时间」,邀请到德勤管理咨询人力资本合伙人 郑骅、“2020中国高科技高成长50强获奖企业”易路人力资源科技董事长&CEO 王天扬,为大家带来《AI时代,你的职业还在吗?》主题对话。

 

人工智能时代,未来职业会带来哪些机遇和挑战?易路人力资源科技董事长&CEO王天扬表示,低附加值的工作一定会被取消掉,不管政府也好、企业也好,总是要追求利润的,如果有先进的技术能够让人力成本有显著降低,那么一定会被运用。像电商领域,如今已经有90%的客服被替代掉,我相信在人力资源领域当中,被替代的比例也会上升。

 

在数字化时代下,很多事情都在发生变化,在人力资源上的变化可以总结为三个W。第一个W是what,就是工作性质。未来10年像自动化也好,人工智能也好,我们的工作性质是在发生变化的。第二个是Who(劳动力),劳动力不再仅仅是人,未来会是人跟机器人共同协作。员工也不再都是全职员工,全职员工会跟临时工一起协作。太多太多的劳动力开始多元化。第三个是Where,在哪里工作。我们以前大部分是习惯物理场所,但此次疫情后,大家开始习惯远程办公、包括未来分布式的网络办公。德勤管理咨询人力资本合伙人郑骅称。

以下为文字实录:

1、张奥平:易路作为人力资源科技领域的头部企业,最初为何会选择薪酬模块做切入口?相较于其他人力资源科技企业,易路的优势是什么?

王天扬:薪酬是企业与员工之间必须要有的一个纽带,所以薪酬是非常重要但同时也是非常难做的一个环节,因为每家企业、企业里的每个部门、部门中的每个人都是非标的。作为SaaS平台,如何用技术来满足这些非标需求,是很大的挑战。

 

在今年疫情下,很多企业营收下滑,但依然要付员工酬劳。人力成本在此次疫情冲击下,引起了企业们的重视。更多企业开始越来越关注整个人力成本的效率、管理以及预测。这恰恰是易路能提供给他们的。这也是为什么在过去几年中,易路能一直飞速发展,在今年疫情下依然受到资本看好,收到华兴资本C++轮投资的原因。

2、张奥平:未来易路是会在薪酬模块深耕,还是会做人力资源一站式解决方案?

王天扬:薪酬是所有企业的核心,在薪酬计算上,首先你要收集企业里人力资源的各个方面,包括员工的考勤、排班、休假、还有最重要的一块——绩效。其实人力资源的所有板块,都是跟薪酬息息相关的,我们从薪酬出发,事实上能够覆盖人力资源的各个板块,但是薪酬永远是各个板块的一个核心,这也是我们坚持的一个战略。

3、张奥平:今年易路做了一个公司更名,从“易路软件”简化成“易路”,这是否就代表易路要开始多元化发展?未来会有什么新的战略举措吗?

 

王天扬:这里我讲一个小故事,我们其中的一个客户,是中国最大的连锁药店,它用易路的薪酬系统给公司的4万名员工,做整个薪酬、奖金和佣金的计算。在这当中,公司向我们咨询,他们该怎么样来激励员工,什么样的激励方法是最有效的。因为我们在人力资源上积累了很多数据和经验,所以我们给客户做了很多咨询服务。

 

我们不仅是提供软件和技术,还能提供人力资源的管理,所以我们就从易路的名字中,把“软件”两个字去掉了。这事实上,也代表着一种趋势,在企业的服务当中,技术与管理是分不开的。我们作为一个平台、一个技术提供方,如果想帮助企业把价值最大化,我们是要加入很多非软件的服务。所以易路逐渐走向人力资源相关的一站式的服务。

4、张奥平:围绕数字人力资源,想请教一下郑总和王总,到底什么是数字化人力资源?主要特征有哪些?

郑骅:数字化人力资源是个非常大的话题,事实上在业界没有一个标准答案,所以我今天的所有观点也只是代表着德勤的研究和我个人的观点。

 

在数字化时代下,很多事情都在发生变化,在人力资源上的变化可以总结为三个W。第一个W是What,就是工作性质。未来10年像自动化也好,人工智能也好,我们的工作性质是在发生变化的。第二个是Who(劳动力),劳动力不再仅仅是人,未来会是人跟机器人共同协作。员工也不再都是全职员工,全职员工会跟临时工一起协作。太多太多的劳动力开始多元化。第三个是Where,在哪里工作。我们以前大部分是习惯物理场所,但此次疫情后,大家开始习惯远程办公、包括未来分布式的网络办公。

 

所以,我们的工作模式在What、Who、Where等方面,会有很多方面的变化。这就意味着,数字化人力资源需要去顺应这种新的工作模式。

 

目前企业开始尝试着做数字化的人力资源,例如把线下工作搬到了线上、做手机端APP、甚至做了一些员工画像、数据分析。很多企业认为我做了这些,我就在做数字化人力资源。

 

但对我而言,他们只是做了其中一部分,并不完全是真正意义上的数字化人力资源。我认为的数字化人力资源,它主要的一个特征是,在未来众多不确定中,定义确定因素;在无序中去寻找规律。

 

那具体来讲人力资源数字化,我们具体该做什么。我们需要从3个层面、4件事情来做数字化。首先三个层面,第一从认知层面,数字化人力资源首先是数字化领导力,如果一个企业的中高管不具备数字化领导力的能力,那这个企业是无法形成数字化转型。

 

第二层面是赋能层,因为大部分员工他是不具备数字化领导力的,所以企业在赋能层需要做两件事。第一件,组织架构和岗位。传统模式是先定组织架构再定岗位,组织架构是固态的,岗位是灵活的、敏态的。但数字化人力资源是相反的,因为随着企业的成长、面对外部环境的不断变化,组织架构需要不断调整。这样,组织架构就是敏态的。那相对的,岗位就需要是固态的,不能两个都是敏态,否则企业无法管理。

 

那岗位如何变成固态?只要你的业务模式不发生变化,你的价值链不发生变化,你就可以去设计相应固态的岗位体系,来支撑你快速迭代的组织架构。所以赋能层面第一件事,你要去构建固态化的岗位体系和敏态化的组织架构,来去顺应你的数字化转型的要求。

 

赋能层面第二件要做的事,员工体验。员工体验,不应只停留于表面的福利,你更要关注的是,你的员工尤其是核心员工,他们更在意的是什么,例如升迁、薪酬、更多的发展空间等等。在员工在意的这些点上,我们去识别它的关键痛点,我们叫关键时刻。针对这些关键时刻,我们去形成员工体验,让员工感受变得更好,能够留在一个企业里面。

 

第三个层面,我们叫激活层。人力资源的HR需要改变他自己人力资源运营模式和技术,来真正激活数字化人力资源。如果说一个企业的人力资源部门,它不能做到数字化,它就没有办法去制定出数字化的相关制度。

 

王天扬:我做一个简单的总结,数字化人力资源有三点,也就是郑总的三个层面。第一个点,数字化人力资源要“看得清”。企业的领导者要看得清企业的全局,这里数字化人力资源能给到很大的帮助。第二点,“管得住”。人力资源不应只是人力部门要做的事情,应该是各个部门要做的事,但各个部门的领导者并没有人力资源管理的相关能力,在这方面,数字化人力资源要给到很好的赋能,让领导者管的住。第三个层面,“激得活”。对于员工,我们希望能通过数字化人力资源给到员工更好的体验,让他们更加有效率、有激情的工作。

5、张奥平:数字化人力资源将如何改变人力资源业务?其所带来的业务价值有哪些?

王天扬:数字化在很多方面都能改变人力资源的业务,也能带来很多价值。数字化,第一方面是人的数字化。把一个人的所有日常行为形成数字画像,也就是“数字孪生”。完成人的数字化后,能够帮助企业很快的识别、鉴定人才。第二方面,组织的数字化、岗位数字化。当完成这两方面的数字化,它所带来的价值就很明显。第一个是“人岗匹配”,企业需要什么人才,数字化能快速帮企业匹配出来。第二个是晋升,当企业拓展了一个新的项目、新的海外部门,数字化可以帮助企业快速找到合适的人提拔起来。其实像人力资源里提到的,比如人力数字模型、继任者管理等,很多的模块都可以通过数字化,形成全新更优的解答或应用。

 

郑骅:数字化人力资源会打破传统的老三篇工作,也就是合规、日常事务、薪酬绩效管理。它将会迎来四大改变,第一个是高适应度。人力资源要打破传统等级式的力资源制度设计,它要去迎合未来,要考虑整个企业所处的生态。比如在做企业培训的时候,例如华为,不只是内部员工培训,更是整个产业链上下游一起培训。

第二,敏捷。未来的数字化人力资源,要不断的迭代,要快速的提供敏捷性解决方案。像很多互联网公司,推出很多人力资源制度,允许失败、容错、敢于冒险。

第三,构建。传统的人力资源是点对点的做些事情,例如绩效。而数字化的人力资源,会是端到端的做。用设计的思维,去激活某个群体,让他们更有激情、更有活力。

第四,增强。人力资源需要结合当下相关的人力资源技术,形成组合式的解决方案给到员工。

 

人力资源做到四大改变后,要做到4个转型阶段。第一转型,1.0阶段,线上化,将基本的人力资源工作线上化。2.0阶段,体验化,通过制度的改革、人力资源共享中心构建,让员工感受变得更好。3.0阶段,数字化,让管理者感受到更便捷。例如,当有一个岗位空缺时,数字化构建的继任者计划、人才库,能帮助管理者快速识别相应的一些继任者,相应的备选方案。4.0阶段,智慧化,要具备平台化的概念、生态化的概念、预测的概念。这个层面对高管的价值就更有帮助了。综上所述,这四个阶段是逐步对企业里面不同的对象,产生不同的业务价值的。

6、张奥平:对传统企业来说,如何才能有效地运用大数据实现智能化工作,提高人力资源和企业管理的效能?

郑骅:数据的价值越来越受到众多企业的关注,它的确能预测很多人的行为,能给企业带来很多洞察。但对很多企业来说,数据不是一蹴而就的。德勤把数据分为四个递进的层级,第一层,夯实数据的准确性、一致性即时性。数据不完整,你的预测、建模是失效的。第二层,有了夯实的数据基础后,识别数据,形成对维度的分析、运营看板,给到企业高管。第三层,不仅仅是形成数据结果,而是建立更复杂的建模和根因分析,帮助高管识别风险、形成解决方案。第四层,更进一步,形成预测。

 

四个层级,越往上带来的价值越高,但对数据的质量以及数据技术人才的要求也更高。所以对中小企业来说,不要一蹴而就,先一步一步做扎实,未来到了第四层级,才能产生有效的预测、真实的价值。

 

王天扬:顺着郑总讲的四个层面,我也讲些失败的例子。我们一个客户最近刚跟我们断约,原因是我们给客户设计一套人力资源系统给他们的800多员工使用,但最终只有几名员工在APP完成请假、考勤、工作等信息上报,其他员工都还是用传统纸质的形式交给人力部门。信息无法有效收集,系统也就无法产生价值。这个案例就说明了,在实现人力资源数字化的第一步,先要保证有信息化的基础,是否有全员应用的环境。

7、张奥平:1930年著名经济学家凯恩斯曾预测说,过了100年到2030年左右,人类每周工作时间可能只有8到10个小时。现在到2030年也就十年的时间,这种可能性大吗?

郑骅:这个问题要看从什么角度讲。如果单从效率角度看,我觉得是可能的;但从工作价值来说,是不可能的。数字化、智能化的技术能将我们从基础繁琐的工作中解放出来,多出来的时间是用来做有更高附加值的事情。这样我们的工作才能对企业的战略、业务产生更多价值。

 

王天扬:我讲一个客户例子。每个企业都有C&B部门,也就是薪酬部门。我们碰到很多客户,2020年因为疫情能活下来就不错了,没有涨薪。但现在他们会面临更大的挑战,就是2021年,我要不要调薪,调多少?

 

这个过去是各个企业的C&B部门每年都要做的一个很大的典型工作。为了保证员工能够有一个良好的生活水平,C&B的专家要根据去年的CPI、通货膨胀情况,来衡量薪酬需要涨多少。然后我们会分析很多薪酬报告,测算出行业的薪酬涨幅,判断自己公司的薪酬该涨多少,不同部门、不同岗位,分别需要涨多少。经过多方面的分析,最终C&B会给到老板一个今年的调薪预算。

 

但是随着人工智能的普及,调薪的工作完全可以实现自动化。首先,我们系统可以实时的通过互联网进行数据采集。之后系统会自动把整个企业里面的所有组织,很好的与岗位职级体系做匹配和设计。最终生成一个系统性的报告,告诉老板,假设你要调薪,你应该不是全部人都调,应该调其中的一部分,因为这一部分人在市场上可能会非常的紧缺。

 

回到我之前说的客户案例,在我们给客户演示完薪酬系统后,客户看着他们的C&B说我要不要买这个系统,我买了它还要C&B做什么。但其实,C&B不会丢掉工作,他们只是丢掉了重复性的工作,好去做更有价值的事情。

 

从技术角度讲,人力资源三支柱里,COE(人力资源领域专家)和SSC(人力资源共享服务中心)会逐渐被人工智能取代掉,但HRBP(人力资源业务合作伙伴)不会被替代,这是人与人之间的沟通,就像阿里体系中的政委的工作,它一定会往上走。

8、张奥平:人工智能时代,会带来哪些机遇和挑战?您觉得政府、企业、员工该怎么应对这一挑战?

王天扬:举个例子,如今,人力资源部门里有很多工作人员会陷入到海量的表格类工作中,被称为“表哥”“表姐”。这些职位会被我们的人工智能或者说平台技术替代掉。还有就是一些低价值的客服人员,SSC里的基本服务工作,是很快会被取代掉的。

 

所以低附加值的工作一定会被取消掉,不管政府也好、企业也好,总是要追求利润的,如果有先进的技术能够让人力成本有显著降低,那么一定会被运用。像电商领域,如今已经有90%的客服被替代掉,我相信在人力资源领域当中,被替代的比例也会上升。

 

郑骅:在德勤2020全球人力资本趋势报告中,全球有70%的企业正在探索或者在使用AI。但实际上只有12%的企业的AI能真正产生作用,替代员工。至少在2020的时代下,有16%的企业 AI在做洞察。

 

那么对于员工来说,虽然说一些简单的工作会被人工智能替代掉,但从另外一个角度说,员工可以去做一些他更感兴趣的事情。比如,大家通常认为HRSSC(人力资源共享中心)是特别枯燥的,门槛又低,大家都不想去的地方。但实际上不是这样,因为我每2年会出一份中国市场的人力共享转型报告,在我2020年的调研报告里发现,人力共享中心的流失率是下降了,近70%成的企业,它的流失率都在10%以下。

 

原因是SSC中很多日常的事务性工作被人工智能替代后,员工被赋予了更有意思的一些工作,比如数据科学家、员工体验官等等,有很多新的岗位出现,SSC的员工会觉得很好玩。所以伴随着AI技术的应用,对于员工也会出现一些新的机遇。

 

但同样也会出现很多挑战。第一,在我们德勤的报告里,目前员工的知识半衰期已经降到了2.5年-5年。也就是说最慢5年,你现在新学的知识5年后就不再对你产生价值了。这意味着,对于员工最重要的是要掌握快速学习能力,否则会被企业快速的淘汰掉。学习将成为我们终生的一件事。

 

第二,对于企业来说也有许多挑战。以前企业只需要管人,未来会更复杂。企业要去探究如何去管理一个Super Team,不仅要管人,还要去管机器人,还要去管那些能够管机器人的人。

 

第三,对政府来说也有挑战。比如今年疫情,人力市场出现了一种新现象,叫共享劳动力,比如西贝的员工去盒马鲜生兼职。这种多元化的劳动力时代已经来临,我们政府需要对这种多元化劳动力做出反馈、制定出相应的制度,去规范市场。

关于易路

易路人力资源科技成立于2004年,致力于提供自主创新的一站式人力资源科技及服务平台,专注为中大型企业及复杂业务场景提供解决方案及服务,以人为核心,激发组织无限潜能,以科技赋能,提升企业核心竞争力,伴随企业卓越成长!易路总部位于中国上海,在北京、成都、深圳、香港、美国等地设立分支机构。通过易路人力资源科技平台,服务覆盖全球20多个国家和国内480个城市超过200万名企业用工,满足不同行业、地区企业的业务需求。欢迎登陆www.ersoft.cn了解更多。

关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | 友情链接  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020年度候选人体验大奖(中国地区)榜单揭晓  | 2020HRTech虚拟峰会精彩回顾  | 提交业务需求  | HR专业直播  | 2020HR科技年度峰会·上海精彩回顾  | 2020HR科技年度峰会·深圳  | 2020中国人力资源科技创新奖榜单  | 2020员工体验中国峰会上海精彩回顾  | 2020数字人力资源科技奖(DigitalHRTech® Awards 2020)获奖榜单重磅揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物揭晓  | 2020中国人力资源科技影响力TOP人物榜单  | 北京·2020中国人力资源科技年度峰会  | 上海站精彩回顾-2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛  | 影响力品牌50强  | 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛·北京站精彩回顾  | HR科技云图认证服务  | EXInstitute.cn  | 2021年度HRTech活动计划安排与评选奖项计划  | 2020年度大奖榜单  | 员工体验研究院  | 2021HRTech创新品牌30强榜单  | 员工体验指数测评  | 2021升级版员工体验旅程图下载  | 2021员工体验大奖榜单  | 2021员工体验中国指数:73.4  | 2021候选人体验大奖榜单